Notre expertise concernant la Loi sur L’Équité salariale


Ayant réalisé plusieurs programmes en matière d’équité salariale dans différentes organisations dont certaines étaient syndiquées et se situaient dans la classification des 100 personnes salariées ou plus, nous jouissons d’une grande expertise et pouvons intervenir même dans des situations complexes où, par exemple, il convient de bâtir des programmes distincts en matière d’équité salariale.

Nous vous invitons à consulter un article qui a été publié dans la revue officielle de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés par un de nos consultants.

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Quels que soient la taille et le secteur d’activité de votre organisation, nous possédons la compétence et les connaissances requises pour vous aider en matière d’équité salariale.

Loi sur L’Équité salariale – en bref


Le gouvernement du Québec a adopté, en 1996, la Loi sur l’équité salariale qui oblige toutes les entreprises qui comptent dix employés et plus au Québec à établir un programme d’équité salariale. L’objectif est de s’assurer que les emplois à prédominance féminine ne soient pas moins rémunérés que les emplois à prédominance masculine de même valeur.

Un exercice d’équité salariale requiert donc que l’employeur mette sur pied un système d’évaluation des emplois afin de comparer les emplois à prédominance féminine avec les emplois à prédominance masculine.

Qu’est-ce que l’équité salariale?

L’équité salariale réfère au droit des personnes qui occupent un emploi à prédominance féminine de recevoir une rémunération égale à celle obtenue par les personnes qui occupent un emploi à prédominance masculine équivalent, c’est-à-dire de même valeur. Le principe de l’équité salariale va plus loin que celui « du salaire égal pour un travail égal », puisqu’il exige « un salaire égal pour un travail différent, mais équivalent ».

Qui est concerné par la Loi sur l’équité salariale?

La Loi sur l’équité salariale vise les entreprises du Québec comptant en moyenne 10 personnes salariées ou plus, qu’elles soient privées, publiques, parapubliques ou à but non lucratif.

Comment faut-il calculer la moyenne du nombre de personnes salariées dans son organisme?

Pour calculer le nombre de personnes salariées dans son organisme, l’employeur doit:
• additionner, pour chaque période de paie, le nombre de personnes salariées inscrites sur son registre au cours des 12 mois de sa période de référence applicable;
• diviser la somme obtenue par le nombre de périodes de paie (exemples : 26 ou 52).
Toutes les personnes salariées inscrites sur le registre de l’organisme doivent être comptées, quel que soit leur statut d’emploi (exemple : personne salariée à temps partiel, maladie, maternité, accident de travail, etc.).

Un organisme non assujetti à la Loi sur l’équité salariale peut-elle le devenir?

Oui. L’organisme qui compte moins de 10 personnes salariées doit en vérifier sa taille annuellement. Dès qu’un organisme compte 10 personnes salariées ou plus, il devient soumis à la Loi.

Est-ce que seules les femmes peuvent être visées par l’équité salariale?

Non. Les personnes salariées occupant un emploi dans une catégorie d’emplois à prédominance féminine peuvent être visées par un ajustement d’équité salariale, qu’il s’agisse d’un homme ou d’une femme.

Par exemple, un instructeur pourrait bénéficier d’un ajustement salarial s’il occupe une catégorie d’emplois à prédominance féminine.

Qu’est-ce qu’une catégorie d’emplois?

Pour réaliser un exercice d’équité salariale, il est nécessaire de comparer les catégories d’emplois à prédominance féminine à celles à prédominance masculine. Pour ce faire, on doit identifier les catégories d’emplois et en déterminer la prédominance sexuelle.

Faut-il considérer uniquement le salaire dans la rémunération d’une catégorie d’emplois?

Non. Il faut également prendre en considération la rémunération flexible (commissions, bonis, rémunération à la pièce, etc.) et les avantages à valeur pécuniaire (assurance collective, régime de retraite, fourniture d’une auto, etc.) dans le calcul de la rémunération globale.

Comment l’exercice d’équité salariale doit-il être réalisé dans un organisme où il n’existe pas de catégories d’emplois à prédominance féminine?

L’exercice d’équité salariale est terminé après l’étape de l’identification des catégories d’emplois s’il n’y a aucune catégorie d’emplois à prédominance féminine au sein de l’organisme. L’organisme doit alors afficher les résultats, comme prévu dans la Loi.

Comment l’exercice d’équité salariale doit-il être réalisé dans un organisme où il n’existe pas de catégories d’emplois à prédominance masculine?

Dans un organisme où il n’existe pas de catégories d’emplois à prédominance masculine, des modalités particulières sont prévues à la Loi sur l’équité salariale pour permettre à l’organisme de se conformer à ses obligations. Entre autre, l’organisme pourrait utiliser des comparateurs masculins externes.

La rémunération d’une catégorie d’emplois peut-elle être diminuée pour corriger des écarts salariaux constatés lors de l’exercice d’équité salariale?

Non. Un organisme ne peut diminuer la rémunération des personnes salariées qui occupent des emplois dans l’entreprise pour corriger les écarts salariaux constatés lors de l’exercice d’équité salariale.

La Loi sur l’équité salariale s’applique-t-elle aussi aux organismes où des personnes salariées sont régies par une convention collective ?

Oui. Selon la Loi sur l’équité salariale (article 2), les organismes où des personnes salariées sont régies par une convention collective doivent, comme les autres entreprises, réaliser l’exercice d’équité salariale prévu par la Loi.

Qu’est-ce qui fait foi de la réalisation d’un exercice d’équité salariale?

C’est l’affichage des résultats de l’exercice d’équité salariale qui fait foi de la réalisation de ceux-ci dans l’organisme. L’affichage permet aux personnes salariées d’être informées des résultats de l’exercice d’équité salariale.

Une fois l’exercice de l’équité salariale terminé, des documents doivent-ils être transmis à la Commission de l’équité salariale?

Non. L’organisme doit toutefois conserver pendant 5 ans à compter du 1er jour du nouvel affichage le contenu de tous les affichages effectués, de même que les renseignements utilisés pour réaliser l’exercice d’équité salariale. L’organisme pourrait avoir à fournir des données à la Commission de l’équité salariale dans le cadre d’une vérification ou d’une enquête. De plus, chaque année, l’organisme doit remplir la Déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale (DEMES) afin de faire état du niveau d’avancement de l’équité salariale dans leur organisation.

Qu’est-ce que l’évaluation du maintien de l’équité salariale?

L’évaluation du maintien de l’équité salariale est une vérification périodique. Elle permet de s’assurer que les catégories d’emplois à prédominance féminine dans l’organisme reçoivent toujours une rémunération au moins égale à celle des catégories d’emplois à prédominance masculine de valeur équivalente qui s’y retrouvent. Évaluer le maintien implique donc de surveiller les changements qui surviennent dans l’organisme. La Loi sur l’équité salariale prévoit qu’une évaluation du maintien doit avoir lieu tous les 5 ans, une fois l’équité salariale atteinte par la réalisation d’un exercice d’équité salariale.

Note : Certaines informations de ce texte ont été tirées du site internet de la Commission sur l’équité salariale.

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