Relations de travail

Des relations de travail harmonieuses, qui n’en souhaite pas dans son entreprise? Autant pour l’employeur que pour l’employé, c’est un bien qui vaut son pesant d’or, car la santé organisationnelle en dépend dans une large mesure.

Nous conseillons les gestionnaires avec une approche sensible, empreinte de compréhension et de savoir-faire dans les cas, entre autres, de terminaison d’emploi ou dans les dossiers de harcèlement psychologique.

Gestion de la non performance


Quand l’employé ne donne pas le rendement attendu ou présente certains écarts de conduite, affectant qualitativement et quantitativement son travail, l’employeur a avantage à se tourner vers l’expert en ressources humaines pour résoudre ce problème.

Nous disposons de deux méthodes d’intervention : l’approche disciplinaire et l’approche administrative. La première s’applique dans les cas d’absentéisme fautif, de négligence au travail, d’improductivité, de manque de loyauté ou de courtoisie, d’insubordination, d’insultes et menace, de harcèlement psychologique, de fraude ou de vol.

Avant d’imposer toute mesure disciplinaire, l’employeur doit procéder à une collecte des faits, informer l’employé et s’assurer, dans un contexte syndiqué, de bien appliquer les règles des conventions collectives.

L’approche administrative est de mise dans les cas de rendement médiocre ou d’incompétence qui sont, à la différence des comportements fautifs énumérés plus haut, involontaires.

Une série d’actions doivent être entreprises dans l’une ou l’autre de ces démarches avant d’en arriver
1) à des sanctions convenables ou à un soutien adéquat pour l’employé concerné et
2) à des prises de décisions défendables et légales amenant la résolution du problème qui soit avantageuse à tous les égards.

Bien entendu, l’accompagnement d’un expert en ressources humaines est nécessaire dans la conduite d’un tel dossier. C’est ce que nous vous offrons pour mener à bien cette délicate tâche de gestion de la non performance.

Plainte ou dénonciation à la Commission des normes du travail – CNT


Nous pouvons vous conseiller et coordonner le dossier avec l’enquêteur de la CNT attitré à votre dossier. Il est important de déterminer l’ampleur de la plainte, tant sur le plan organisationnel que sur le plan financier. Le mot d’ordre dans de tels dossiers est CONFIDENTIALITÉ. 

Plainte en vertu de la loi sur le Harcèlement psychologique


Nous assistons l’employeur dès la recevabilité de la plainte, que nous déterminons par une analyse préliminaire des allégations et ce, jusqu’au rapport final, en passant par la préenquête, l’enquête, s’il y a lieu, et la médiation.

Avant de se prononcer sur les allégations de l’employé qui porte plainte, il importe de bien dégager les fondements de la notion de harcèlement psychologique telle que définie par la Loi sur les normes du travail. Cette loi se formule ainsi : Une conduite vexatoire qui se manifeste par des comportements, des paroles ou des gestes répétés :
– qui sont hostiles ou non désirés
– qui portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié
– qui rendent le milieu de travail néfaste.

L’effet de la conduite vexatoire doit se répercuter non seulement sur la victime, mais également sur son milieu de travail. La victime qui subit la conduite vexatoire se sentira isolée et n’aura plus envie de se retrouver dans son milieu de travail.

Le consultant, après avoir entendu le plaignant et le présumé harceleur, peut émettre une opinion précise, neutre et impartiale avec les éléments qu’il a recueillis. Par la suite, il procède à l’élaboration du dossier et remet ses conclusions au gestionnaire avec qui des pistes de solutions sont mises de l’avant.


Vous voulez en savoir plus sur ce que Dupuis & associés peut faire pour vous en matière de relations de travail?


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